「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出します。この手続を行うことで、育児休業が終了して標準報酬月額を低く改定しても、年金額の計算に関しては、従前の標準報酬月額とみなされます。子が3歳に達するまでの期間が対象となります。添付書類は戸籍抄本と世帯全員の住民票が必要です。(詳細は管轄の社会保険事務所に確認しましょう。)
育児休業終了日の翌日が属する月から3ヵ月間の給与(報酬月額)の平均が1等級でもさがった場合は、4ヵ月目から標準報酬月額を変更することができます。なお、標準報酬を下げることができるため、当然保険料も安くなりますが、その期間中は、傷病手当金や出産手当金など、標準報酬月額を基礎に算定する給付額も低くなりますのでご注意下さい。
社会保険料免除の申し出を行うことにより、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」の保険料が免除されます。ここでいう"育児休業等を開始した日"とは、出産をした女性であれば、産後8週間の後なので、2006年10月20日に出産をした場合、
 出産日 2006年10月20日(誕生日)
 育休開始日 2006年12月16日(産後8週間経過後)
 育休終了日 2007年10月19日(1歳の誕生日の前日)
 免除開始月 2006年12月分から(育児休業を開始した日の属する月)
 免除終了月 2007年9月分まで(育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月)
ということになります。
なれません。夫婦共に国民年金第1号被保険者となります。
なれます。会社を経由して、国年第3号届に状況報告書(社保窓口にて要確認)を添付して提出することになります。(詳細は管轄の社会保険事務所に確認して下さい。)
この場合、国民年金第3号被保険者に関連する届出は必要ありません。本人の資格喪失届、資格取得届、被扶養者異動届を提出すれば足りることになります。(保険証は差し替えとなりますので、回収が必要です。)
会社を経由して、健康保険被扶養者異動届(兼国年第3号届)を社会保険事務所に提出します。(政府管掌の場合)
「傷病手当金意見書交付料」を支払わなくてはいけません。保険適用になるので自己負担金は300円です。
1日の給付額が3,611円を超えると、被扶養者にはなれません。(130万円÷360→3,611円)(詳細は管轄の社会保険事務所または健康保険組合に確認しましょう。)
満60歳以上または障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は年収180万円未満であれば被扶養者となります。年収はパート収入だけでなく、事業収入、家賃収入、公的年金、失業等給付等が含まれます。
時々見かけるコピーの通り、"社会保険料を安くする"方法はあります。その方法は(知っている限り)合法なやり方もあれば、残念ながら違法なやり方を指導している場合もあるようです。ただし、合法的なやり方についても、それが適法かどうかは疑問の残るケースもあります。
社会保険料は、「社会保険(主に健康保険・厚生年金保険)」という"保険"に対する保険料という性質を持っていますので、安い保険料は安い給付へと結びつくことになります。「結果として社会保険料が安くなった」という施策ならばまだしも、「とりあえず社会保険料を安くするため」の施策を検討されている企業様につきましては、リスクとリターン(メリットとデメリット)をご検討の上ご判断下さい。
適用事業所台帳に「就業規則等確認済」の印をもらっておけば2回目以降の賃金台帳、就業規則などの添付は必要ない窓口もあります。(詳細は管轄の公共職業安定所に確認して下さい。)
退職した会社に事情を説明し、離職票を新たに作成してもらいます。会社は、再交付申請書と新しく作成した離職票、以前作成した離職票の事業主控を添付して再交付の手続を行います。
昨今の景気情勢から、早く失業給付が受けられるという理由だけで「どうせ退職するならば、退職理由は"解雇"がオトク!」という内容を堂々とオススメしている雑誌などもありますが、賢明な方法ではありません。実際の退職理由を曲げて申請をするということは、不正受給(詐欺行為)の助長となってしまいます。そのエネルギーを仕事や求職活動に費やすほうが、企業のためにも、本人のためにもプラスになると思います。
原則として、本人が支払う文書料はありません。(国から病院に直接支払われますが、文書料の負担が発生する場合もあります。)
ケガの具合や病院までの距離などの条件を満たせば、移送費として労災保険からタクシー代が出ます。(都度、管轄の労働基準監督署に確認を行うことをお勧め致します。)
"労災に該当するかどうか?"を判断するのは、会社でも社員でもありませんし、ましてや顧問の社会保険労務士でもありません。事業主が労災の申請様式にする証明は、「こういう事実(事故)があった」という証明であり、その申請書を確認した上で、業務遂行性や業務起因性と言われる判断基準を基に、労働基準監督署が"労災給付の対象となるのかどうか"の判断を行います。
退職により労災保険の給付が打ち切りとなることはありません。

仕事が原因によるケガや病気に関しては、その職場を退職したことを理由として給付が打ち切られることはありません。休業補償給付など、事業主の証明が必要な書類については、退職後は事業主の証明は必要なくなります。 (2006.07)
「年次有給休暇を半日単位で与えなければいけない」という法律はありません。

ただし、多くの企業で半日単位の有給休暇の取得を認めています。有給休暇の半日単位の取得を認めるかどうかは、使用者である会社が決めることができます。就業規則や労働契約で、有給休暇の付与(請求)の単位やその手続きなどを再度確認しておきましょう。(2010年4月より、労使協定を締結することにより、時間単位の年次有給休暇制度を導入することができます。)
残業や休日割増賃金の対象外となる、「監督もしくは管理の地位にある者」とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」とされています。(昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号)
"役職が○○以上"や、"給与が○○円以上"といった明確な基準が示されていませんので、下記の項目などを総合的に勘案の上、実態に基づいて判断されることになります。

≪判断基準の原則≫
職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者。

<職務内容>
管理職と呼べるような仕事内容かどうか。自らの職務遂行に自由度があるかどうか。仕事のすべてが上司からの指示の下に行われているような場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<責任と権限>
採用や労働条件の決定、人事考課への関与など、仕事上の責任と権限を持っているか。補佐的な役割しかしていない場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<勤務態様>
自らの出退勤や労働時間の決定に際し、自由度があるかどうか。出退勤が厳格に管理されていて、遅刻・早退控除なども一般職位の者と同様に行われている場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<賃金等の待遇>
管理監督者としての待遇がされているかどうか。月次給与や賞与において、一般職位の者に比べて優遇措置がとられているかどうか。役付手当が支給されていても、その金額が低額だったり、賃金総額として一般職位の者よりも低い場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。
「自動車」と「車」の違いのようなものです...。(...と思います。。。)

厳密に言えば、"語源が違う!"など、学術的になってしまうかもしれません...。
会社によっては、「社員」「準社員」「契約社員」「嘱託社員」「スタッフ」「短期アルバイト」「長期アルバイト」「パートタイマー」...などの区分を設けていますが、これはあくまでも"その会社内の決め事(呼称の違い)"であり、各社独自のモノサシで測っていることになります。ただし、一般的には、
  アルバイト ... 短期間の従業員
  パートタイマー ... 短時間の従業員
という使い分け方をしていることが多いようです。
「"言っていること"と"やっていること"が違う!」
「ほんの少しの"思い違い"と"コミュニケーション不足"」

一般的に労働争議は、会社が法令に違反しているときや、労働条件の不利益な変更、理不尽な要求を従業員に求めたとき、あるいは、従業員が本来の業務処理能力を発揮していなとき、その権利を乱用するときに発生することが多いと思いますが、根底を考えていくと、多くの問題は、「会社は(あいつは)"言っていること"と"やっていること"が違う("言っていたこと"と"やってきたこと"が違う)!」や「ちょっとした思い違い」ということが発端となっているようです。

以前師事していた先生は、労使問題の根源は「ボタンの掛け違い。」と表現されていましたが、まさにその通りだと思います。

とても単純なことかもしれませんが、"労使がお互いに約束を守る努力をすること""共通の目的に向かって協働すること""コミュニケーションを密にすること"がとても大切だと思います。

また、「言った、言わない...。」が原因のトラブルも多く見受けられます。労使双方が誤解なく信頼関係を築けるように、重要な契約事項については、書面で確認をすることをお勧め致します。

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