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「年次有給休暇を半日単位で与えなければいけない」という法律はありません。

ただし、多くの企業で半日単位の有給休暇の取得を認めています。有給休暇の半日単位の取得を認めるかどうかは、使用者である会社が決めることができます。就業規則や労働契約で、有給休暇の付与(請求)の単位やその手続きなどを再度確認しておきましょう。(2010年4月より、労使協定を締結することにより、時間単位の年次有給休暇制度を導入することができます。)
残業や休日割増賃金の対象外となる、「監督もしくは管理の地位にある者」とは、「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」とされています。(昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号)
"役職が○○以上"や、"給与が○○円以上"といった明確な基準が示されていませんので、下記の項目などを総合的に勘案の上、実態に基づいて判断されることになります。

≪判断基準の原則≫
職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者。

<職務内容>
管理職と呼べるような仕事内容かどうか。自らの職務遂行に自由度があるかどうか。仕事のすべてが上司からの指示の下に行われているような場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<責任と権限>
採用や労働条件の決定、人事考課への関与など、仕事上の責任と権限を持っているか。補佐的な役割しかしていない場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<勤務態様>
自らの出退勤や労働時間の決定に際し、自由度があるかどうか。出退勤が厳格に管理されていて、遅刻・早退控除なども一般職位の者と同様に行われている場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

<賃金等の待遇>
管理監督者としての待遇がされているかどうか。月次給与や賞与において、一般職位の者に比べて優遇措置がとられているかどうか。役付手当が支給されていても、その金額が低額だったり、賃金総額として一般職位の者よりも低い場合などは、管理監督者としての要素は弱くなる。

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